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Recrutement en TPE avec l'IA : annonce et tri
Annonce, grille de tri et entretien en TPE : ce que l'IA prépare, les critères interdits selon Service-Public, et la décision humaine.
Mis à jour le
Recruter dans une très petite entreprise prend beaucoup de temps : rédiger l'annonce, lire les candidatures, préparer les entretiens. L'IA peut aider à chacune de ces étapes. Elle ne doit pas choisir qui sera recruté. Le droit interdit de fonder une décision sur certains critères, et l'outil peut reproduire des biais sans que personne ne s'en aperçoive.
Ce que dit la règle, selon Service-Public
La fiche de Service-Public sur la discrimination au travail, vérifiée le 20/10/2025, donne les repères suivants :
- il existe 25 critères de discrimination prohibés par la loi, dont l'origine, le sexe, la grossesse, l'âge, l'état de santé et le handicap, les convictions et activités syndicales, et la religion ;
- la discrimination directe résulte d'une décision prise en connaissance de cause, en fonction d'un critère interdit ;
- la discrimination indirecte résulte d'une décision d'apparence neutre qui désavantage certaines personnes par rapport à d'autres ;
- pour une personne physique, les sanctions pénales vont jusqu'à 3 ans de prison et 45 000 € d'amende ; pour une personne morale, l'amende est de 225 000 €.
La fiche précise aussi que certaines mesures fondées sur le sexe ou les opinions syndicales font l'objet de peines distinctes. Pour le détail, voir la source officielle.
L'annonce : décrire le poste, pas la personne
L'outil peut proposer un plan d'annonce : l'entreprise, les missions, les compétences attendues, les conditions de travail et la façon de postuler. Demandez-lui de ne retenir que des exigences liées au poste. Relisez ensuite le texte avec une question simple : chaque exigence sert-elle à faire le travail, ou désigne-t-elle une personne ? Une annonce qui demande « une personne dynamique, jeune et disponible le week-end » mêle des critères sans rapport avec la tâche.
Le tri : une grille écrite, appliquée par l'humain
Pour trier, construisez une grille avant de lire la première candidature. Elle ne comporte que des éléments liés au poste :
| Critère | Ce qu'on regarde | Ce qu'on n'utilise pas |
|---|---|---|
| Expérience utile | Tâches déjà faites, outils connus | L'âge, la durée de chômage sans rapport avec le poste |
| Compétence technique | Diplôme ou formation exigée par le poste | L'origine ou le nom |
| Disponibilité | Horaires réellement nécessaires | La situation familiale ou de santé |
| Lieu | Distance réelle, si elle compte pour le poste | Le quartier de résidence |
L'IA peut résumer chaque CV selon cette grille, en signalant les éléments manquants. Elle ne doit pas noter les candidats sur une échelle globale, ni classer sans explication. Le dirigeant relit le résumé et garde la décision. Un candidat écarté doit pouvoir être écarté pour un motif lié au poste, que l'on peut écrire.
L'entretien : même questions pour tous
Préparez une liste de questions à partir des missions. Posez les mêmes à chaque candidat, dans le même ordre. Évitez les questions sur la vie privée, la famille, la santé, les projets de grossesse ou les origines. Si une réponse spontanée touche à un sujet interdit, ne la notez pas. L'outil peut aider à préparer la liste, pas à évaluer le ton ou la personnalité du candidat.
Les données des candidats
Un CV contient des données personnelles. Ne le saisissez pas dans un outil grand public. Pour la durée de conservation des candidatures non retenues, la CNIL renvoie à des référentiels et à sa fiche sur le recrutement : voir la source officielle. Cette page n'a pas pu lire ces durées et ne les donne pas. Gardez les règles sur les données dans la page RGPD.
Liste de vérification
- Chaque exigence de l'annonce est liée au poste.
- La grille de tri a été écrite avant la lecture des candidatures.
- Le résumé produit par l'outil a été relu contre le CV d'origine.
- Les questions d'entretien sont les mêmes pour tous.
- Aucune question ne porte sur la vie privée ou un critère interdit.
- Le dirigeant a noté lui-même le motif de chaque décision.
Ce qui reste à vous
Le choix de la personne, la décision de ne pas recruter et la rédaction du motif appartiennent au dirigeant. L'outil ne connaît ni l'équipe, ni le travail réel, ni la personne en face de vous. Pour les questions de contrat, consultez un professionnel du droit. Les limites générales de l'outil sont dans la page limites de l'IA en TPE, et la méthode de relecture se trouve dans la page premiers usages.
Questions fréquentes
Peut-on laisser l'IA écarter des candidatures ?
Non. Le tri doit reposer sur des critères liés au poste, décidés et vérifiés par le dirigeant. Service-Public rappelle que la discrimination directe est une décision prise en fonction d'un critère interdit, et que la discrimination indirecte désavantage certaines personnes par une décision d'apparence neutre.
Combien de critères de discrimination la loi prévoit-elle ?
Service-Public indique qu'il existe 25 critères de discrimination prohibés par la loi, parmi lesquels l'origine, le sexe, la grossesse, l'âge, l'état de santé et le handicap, les convictions syndicales et la religion.
Quelles sanctions pour une discrimination à l'embauche ?
La fiche de Service-Public indique, pour une personne physique, jusqu'à 3 ans de prison et 45 000 € d'amende, et pour une personne morale une amende de 225 000 €, avec des peines complémentaires.
Sources
Pages consultées pour écrire cet article :